MENU

Ako správne a efektívne adaptovať nového zamestnanca?

Autor:

Rastislav Sojak

Dátum publikácie:

16.12.2019

Počas viacerých stretnutí uplynulých Let´s talk about, sme sa zaoberali témou náboru zamestnancov, písania recruitingových inzerátov, výberu tých najvhodnejších kolegov do tímu, prezentácie firemnej kultúry v rámci HR marketingu. Čím viac a hlbšie sme prenikali do tejto problematiky, stále viac vyvstávala požiadavka, aby sme sa pozreli aj na oblasť, ktorá ide ruka v ruke s touto agendou.


Prečo práve onboarding?

Pretože jednou z najnáročnejších a zároveň aj najdrahších častí celej HR agendy, tak v malých spoločnostiach ako aj vo veľkých korporátoch, je stratiť nového zamestnanca v úvodných 3 mesiacoch. Celá námaha výberu, úvodného zaškoľovania a snahy začlenenia ide „von oknom“. Pokiaľ zlyháva onbording, je udržanie nového človeka vecou lotérie. Aby sme sa dozvedeli to, ako sa to dá zmeniť, pozvali Jirku z Decathlonu.


Prečo dostal pozvánku práve Decathlon?

Značka, ktorú mnohí vnímajú ako „číňak“ pre športovcov, v lepšom prípade „športovú IKEU“ sme vybrali zámerne z troch dôvodov:

  1. Poznáme Jirku ????
  2. Mali sme možnosť viackrát na vlastnej koži vidieť a pozorovať ako prebieha ich proces adaptácie nového zamestnanca
  3. Hoci sa jedná o maloobchodnú sieť, ich priemerná fluktuácia je o tretinu nižšia ako u podobných spoločností

Pár NEZNÁMYCH faktov ohľadom Decathlonu a jeho fungovaní:

  • Pôsobí v 50 štátoch sveta, zamestnáva okolo 90.000 ľudí, 15% akcií majú zamestnanci, ostatné akcie vlastní zakladateľská rodinná firma
  • Vonkajší vzhľad predajní (viac sa ponášajú na výrobnú halu než na obchod) a vnútorné vybavenie sú v kontraste zámerne. Ide o prezentáciu jednej zo základných zložiek ich firemnej kultúry: z vonku síce šedý a niekedy fádny, no z vnútra farebný, pestrý no hlavne spolu s návštevníkmi a zamestnancami stále živý.
  • Značka si dáva väčšinu výrobkov vyrábať priamo pre seba naprieč celým svetom. Platí zásada, že čím drahší výrobok, tým je dodávateľ bližšie. 96% výrobkov vyvíja, testuje a dáva do výroby priamo Decathlon. Viac ako 90% obratu tvorí predaj vlastných výrobkov. Základom propagácie produktov je vysvetlenie ich funkčných vlastností, nie prezentácia vrcholových športovcov a marketingu jednotlivých výrobkov
  • Zamestnanci majú možnosť podieľať sa na vývoji a testovaní výrobkov. Napríklad tvárová maska na potápanie (vyvinuli ju zamestnanci Decathlonu, ktorí aktívne potápajú) patrí k najpredávanejším produktom na šnorchlovanie. Stratégia bolo robená na predaj 50.000 ks/rok. Dnes sa ich predáva ročne viac ako milión.
  • „Posadnutosť“ zľavovaním výrobkov, NIKDY nesmie ísť na úkor bezpečnosti a ekológie.


Čo nikdy neopomenú pri výber uchádzačov

V Českej republike sa dnes pohybuje nezamestnanosť na úrovni 2,5 %. Napriek tomu, majú viac záujemcov o prácu ako otvorených pozícií. Pripisujú to najmä týmto skutočnostiam:

  • dôraz na charakter spoločnosti. Jej hodnoty a postoje sa v priebehu 40 rokov od založenia nemenili.
  • dôraz na súzvuk s firemnou kultúrou. Dáva novému kandidátovi firemná kultúra Decathlonu zmysel?
  • vždy sa zohľadňujú tieto 4 piliere náboru
    • je nový človek energický a vitálny? – chce a hľadá ako sa to dá
    • je nový človek dušou športovec? – vie zo seba vydať niečo viac a rozumie nový človek niektorému športu? – informácie o športe nemá „naučené“ ale ich hovorí zo svojich skúseností
    • je nový človek ochotný?  - ochotný pomôcť zákazníkovi s výberom nového produktu
    • je nový človek prakticky zmýšľajúci? – zdravý rozum a schopnosť orientovať sa
  • 70% záujemcov o prácu uviedlo, že na Decathlone dostalo dobrú referenciu
  • riaditeľ predajne z vždy zamestnanec z interného prostredia

Na akých princípoch funguje onboarding v českom Decathlone

Aby adaptácia nikdy nekazila a neznehodnocoval prácu náboru, držia sa základného pravidla a to je mať na zreteli dôvod, pre ktorý sa nový zamestnanec prijímal. Nesmie sa zabúdať na hlavné ciele pre ktoré sa človek rozhodoval do spoločnosti nastúpiť. Na činnosti, pre ktoré sa rozhodol prijať výzvu nového zamestnania.

  • Etapy onboardingu
    • firemná kultúra v praxi
    • školenia soft skils
    • školenia ohľadom predaja - eLearning
    • školenia ohľadom výrobkov

Za zaškolenie nového kolegu nesie zodpovednosť ten, kto nového človeka vyberá a prijíma – najčastejšie team leader. Hlavným cieľom onboradingu je jeho samostatné a súčasne zodpovedné fungovanie. Aby sa to mohlo realizovať, je potrebné dbať na pravidelné stretnutia 1x za 4 týždne zložené z dvoch častí

  • soft skils a firemná kultúra
  • splnenie predajného plánu


Čo sa najviac osvedčilo a čo naopak nie?

  • „trefa do čierneho“
    • vyvážená starostlivosť o zamestnancov – stály model WIN-WIN na všetkých úrovniach
    • hrdosť na výrobky, ktoré predávame a hrdosť na kolegov s ktorými pracujeme
    • pravidelné mesačné pohovory
    • rozhodnutia sa dejú priamo na predajni
    • zvýšenie mzdy pri povýšení zamestnanca až na základe jeho úspešnej adaptácie na novej pozícii v priebehu 6 resp. 12 mesiacov
  • „trefa do čierneho“
    • bonusový systém a odmena za nového kolegu – strácal sa rozmer zhody s firemnými cieľmi a sledoval sa viac rozmer „odmeny“ a dotiahnutia kamaráta
    • oddeľovať výkon od kultúry a naopak – aj ten najlepší tímový duch musí dosahovať ciele. Inak to nedáva dlhodobo nikomu význam a radosť z toho, čo robí
    • rozvetvená organizačná štruktúra a veľký počet riadiacich orgánov


Čo nás čaká nabudúce?

Už 23.01.2020 sa môžeme tešiť na stretnutie s so zakladateľmi lezeckého centra LA SKALA zo Žiliny. Budeme rozprávať o tom, ako sa buduje projekt na zelenej lúke. Otvoríme oblasti a úskalia takýchto projektov, budovanie funkčného ekonomického modelu i novej komunity. Viac na www.lta.sk

16.12.2019

Rastislav Sojak

Key account manažér